Виды трудовых договоров

Содержание

Когда трудовой договор вступает в силу

Трудовой договор вступает в силу в случаях, установленных ст. 61 и ч. 2 ст. 327.3 ТК РФ:

В момент подписания его обеими сторонами, если иное не установлено ТК РФ, иными законами.

Обратите внимание! Подписание трудового договора от имени обеих сторон одним человеком не допускается. Такая позиция подтверждена в письме Федеральной службы по труду и занятости РФ от 06.03.2013 № 177-6-1

  • В день фактического допущения к работе с ведома (по поручению) работодателя.
  • С иного момента, определенного сторонами в договоре.
  • Не ранее дня получения в установленном порядке разрешения на работу (для работников, являющихся иностранными гражданами либо не имеющих гражданства).

Риски! Если работник не приступает к работе в установленный договором либо законом день начала работы, у работодателя появляется право аннулировать трудовой договор (ст. 61 ТК РФ).

День фактического начала работы может быть определен в самом договоре. Если стороны не определили его в соглашении, работник приступает к исполнению обязанностей на следующий рабочий день после вступления договора в силу (ч. 3 ст. 61 ТК РФ).

Риски! В момент подписания трудового договора работник соглашается с его условиями и принимает на себя риск последствий, связанных с ними. В том числе с условиями прекращения договора. На данный риск указывает мнение судов по этому вопросу (например, см. апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 25.11.2016 дело № 33-20731/2016).

Основные условия трудового договора

По условиям этого документа руководитель предприятия обязуется:

  • обеспечить нанимаемое им физическое лицо работой;
  • соблюдать все положения трудового законодательства и внутренних документов;
  • вовремя производить начисления по зарплате и выплачивать причитающиеся суммы.

Раскрытые в ТК РФ понятие и виды трудового договора предусматривают введение в отношении сотрудников обязанности по личному присутствию на рабочем месте и выполнению возложенных на них функций. Все члены трудового коллектива при проставлении подписи в двустороннем соглашении с работодателем предоставляют гарантии того, что они будут придерживаться зафиксированного в компании распорядка труда и отдыха, принципов корпоративной этики.

Чем грозит предпринимателю уклонение от подписания с работником договора?

Начиная с 2015 г. налоговики и трудовые инспекции принялись штрафовать нерадивых работодателей, которые в погоне за экономией на налогах не оформляют договоров с наемными работниками. Причем речь идет как о трудовых, так и о гражданско-правовых взаимоотношениях сторон.

Основная статья, устанавливающая меру ответственности за ненадлежащее оформление или не оформление договорных отношений с наемным персоналом – 5.27 Кодекса административных правонарушений России. Суммы штрафов следующие:

  • на руководителя или ИП как владельца бизнеса – от 10 000 до 20 000 руб.;

  • на юридическое лицо (организацию) – от 50 000 до  100 000 руб.

Срочный трудовой договор

В каких случаях заключается срочный трудовой договор?

В зависимости от срока заключения трудового договора различают два вида трудового договора (ст. 58 ТК РФ):

  • а) трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок;
  • б) срочный трудовой договор, т.е. договор на срок до пяти лет, если иной срок не установлен Кодексом и иными федеральными законами.

По общему правилу трудовые договоры заключаются на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор допустимо заключать с работниками только в установленных случаях, при этом, в таком договоре должно содержаться указание на основание заключения именно срочного договора.

Статья 59 ТК РФ содержит две части, каждая из которых предусматривает различные виды работ (случаев), для выполнения которых с работником заключается срочный трудовой договор:

  • часть 1 статьи 59 ТК РФ — трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения;
  • часть 2 статьи 59 ТК РФ — срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Перечни работ (случаев), предусмотренных и в ч. 1, и в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, не являются исчерпывающими. Трудовым кодексом или иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие случаи, когда заключение срочного трудового договора либо является обязательным в силу закона, либо допускается по соглашению сторон трудового договора. Например, в соответствии со ст. 332 ТК РФ по соглашению сторон срочные трудовые договоры могут заключаться на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении; согласно ст. 304 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может быть заключен между работником и работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем.

В п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Обязательность условия о сроке договора

Условие о сроке является обязательным для случаев заключения срочного трудового договора. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

Расторжение работодателем срочного трудового договора

Срочный трудовой договор, в отличие от трудового договора, заключаемого на неопределенный срок, может быть расторгнут работодателем без объяснения причин по истечении срока, на который такой договор был заключен (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Трансформация срочного трудового договора в бессрочный

Статьей 58 ТК РФ предусмотрены два условия, при которых срочный трудовой договор трансформируется в бессрочный:

  • продолжение работником работы по окончании срока трудового договора, если ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора;
  • установление судом факта заключения трудового договора на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований (т.е. в судебном порядке срочный трудовой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок).

Трудовой кодекс РФ не предусматривает обратного варианта — установления срока действия для бессрочного договора путем внесения изменений в трудовой договор.

Работодатель как субъект трудового права

Возможные ошибки при заключении

Другой комментарий к статье 58 ТК РФ

1. Статья 58 ТК РФ устанавливает общие положения о сроке трудового договора.

Трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок, а также на определенный срок (срочный трудовой договор).

Срочный договор заключается на срок не более пяти лет, если иное установлено ТК РФ и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, законодатель также устанавливает, что срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Конкретные случаи заключения срочного трудового договора предусмотрены ч.1 ст.59 ТК РФ.

Вместе с тем ч.2 ст.59 ТК РФ содержит перечень категорий лиц, с которыми срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В случае если при разрешении судом спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (см. п.13 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ).

Поэтому такой договор может быть признан правомерным, только если имелось соглашение сторон.

Возвращаясь к общим положениям о сроке трудового договора, следует отметить, что законодателем установлен запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч.6 ст.58 ТК РФ).

В п.13 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ указано, что решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч.1 ст.59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных ТК РФ или иными федеральными законами (ч.2 ст.58, ч.2 ст.59 ТК РФ).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Исходя из указанных положений ст.58 ТК РФ, при рассмотрении споров, в том числе о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, суд зачастую удовлетворяет требования истца на том основании, что по характеру выполняемой работы трудовые отношения возможно было установить на неопределенный срок, однако работодателем нормы трудового законодательства не соблюдены. Продолжение работником трудовой деятельности в той же должности по окончании срока, указанного в первоначальном договоре, также свидетельствует о том, что фактически имеет место трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (см., например, определение ВС РФ от 13 апреля 2004 года N 35-Г04-5).

Следует также отметить, что в определении Конституционного Суда РФ от 29 мая 2014 года N 1094-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Виноградова Романа Александровича на нарушение его конституционных прав рядом положений Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что ч.5 комментируемой статьи направлена на защиту прав работника от произвольного определения работодателем срока заключения трудового договора и носит гарантийный характер, в связи с чем ее положения не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права заявителя.

2. Помимо общих правил заключения срочного трудового договора и критериев установления трудовых отношений на определенный срок, ч.4 ст.58 ТК РФ предусматривает ситуацию, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора.

В таком случае условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

С учетом обращений граждан, рассмотренных в Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости, в письме Роструда от 20 ноября 2006 года N 1904-6-1 «О сроке трудового договора» указано, что в данных случаях следует внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение. Внесение какой-либо записи в трудовую книжку не требуется.

Как влияет тип работодателя

Как уже было сказано, работодателем по законам РФ может выступать как юридическое лицо, так и физическое. Данный факт также влияет на ТД.

Правила, которые должен соблюдать любой работодатель, состоят в следующем:

  1. Условия труда, пункты контракта и другие правоотношения должны соответствовать нормам ТК РФ и других законодательных актов.
  2. Не допускается нарушение прав трудящих или ухудшение их положения по сравнению с законными требованиями.
  3. Налогообложение лиц, трудоустроенных у юридических и физических лиц, одинаково и должно проводиться согласно с налоговым законодательством.
  4. Оба должны официально и грамотно оформить подчинённых.

Если начальник частное лицо – это не недостаток, так как правоотношения с частным предпринимателем имеют ту же важность, что и с организацией в части стажа и пенсионного обеспечения

Понятие договора в трудовом праве

Вне зависимости от того, в каком направлении складываются взаимоотношения между руководством компании и сотрудниками, они должны быть урегулированы при использовании трудового соглашения. 

Согласно положениям ст. 56 ТК РФ трудовой договор рассматривается как соглашение, сформированное между руководством организации и сотрудником. По документу гражданин получает возможность работать по определенной функции, иметь конкретные условия труда. Такие условия прописаны в законодательстве и других документах, например, коллективных соглашениях. 

Помимо этого, условия осуществления такой деятельности прописываются в локальных нормативах. Устанавливается, что гражданин имеет право на своевременное получение заработка в полном размере. Главное условие – исполнение функции согласно установленным условиям. Они прописываются в соглашении. На работника накладывается обязательство относительно соблюдения распорядка, установленного в организации. 

Из этого можно прийти к выводу о том, что трудовое соглашение имеет определенные отличия от разновидностей гражданско-правовых договоров.

Таблица 1. Основные различия между трудовыми и гражданско-правовыми соглашениями 

Трудовой договорГражданско-правовой договор
В соответствии с трудовым соглашением гражданин осуществляет деятельность согласно своей квалификации. Гражданские договоры заключаются с исполнителями или подрядчиками, но не с работниками. Это лицо, которое исполняет некоторые типы заданий, обладающие конкретным результатом. Для примера, проведение ремонта или написание книг. 
Трудовое соглашение предполагает, что гражданин выполняет рабочие функции лично. Это лицо распоряжается собственной деятельностью. В процессе работы лицо несет обязанность по исполнению правил внутренних правил. Если имеет место нарушение, то к лицу применяется ответственность в форме увольнения или взысканий дисциплинарного типа. В результате гражданского-правового соглашения к человеку применяется соответствующий тип ответственности. 
По трудовому соглашению лицо получает заработную платуВ случае с гражданским соглашением – вознаграждение. 

На что обратить внимание работодателю?

Подбор сотрудников является важной и непростой процедурой, поскольку от этого во многом будет зависеть дальнейшая эффективность деятельности компании. Лучше еще на этапе приема на работу отсеять неподходящих кандидатов, ведь после оформления уволить их будет намного сложнее

Можно выделить несколько основных рекомендаций для работодателя, которые могут повысить эффективность приема на работу персонала:

Использование правильных каналов поиска. Наиболее рискованным является прием внешних соискателей, которые откликнулись по объявлению. Поиск же среди других отделов компании или у партнеров является более безопасным вариантом.
Проверка подлинности документов

Особенное внимание стоит обратить на паспорт, документ об образовании и трудовую книжку. Проверить их подлинность можно путем обращения с запросами в соответствующие инстанции.

Проверка реального опыта и практических знаний соискателя

Это можно сделать, предложив ему выполнить какое-то задание или работу на соответствующую тематику. Лучше заранее разработать на предприятии систему тестов и задач, при помощи которых можно будет проверять кандидатов.

Если речь идет о важной должности (например, связанной с выполнением руководящих функций или хранением материальных ценностей), проверке работника стоит уделить особое внимание. В некоторых случаях к этому может привлекаться даже служба безопасности компании, которая может провести проверку кандидата наиболее точно

Во время приема на работу обе стороны трудовых отношений несут определенные риски, поэтому они должны быть особенно внимательны. Работнику нужно тщательно изучать будущие условия трудовой деятельности, а работодателю — личностные и профессиональные качества соискателя.

Виды трудовых договоров

Заключение срочного трудового договора для временного работника.

Женщине, ожидающей появления ребенка, необходимы специальные сниженные нормы труда, поэтому нужно рассматривать трудовой договор на время декретного отпуска основного работника. За беременной женщиной должно быть сохранено ее рабочее место и оклад за выполняемую трудовую обязанность к моменту ее выхода из отпуска по беременности и рождению ребенка.

Когда одна из сотрудниц уходит в декретный отпуск, работодатель может либо нанять нового временного работника, либо перевести на вакантное место сотрудника из штата, либо поручить одному из работников обязанности женщины, которая находится в декретном отпуске.

Трудовые функции

На основании работник может быть привлечен к исполнению только той работы и трудовых обязанностей, которые оговорены в трудовом договоре. По трудовая функция относится к обязательным условиям трудового договора. К трудовой функции относятся:

  • должность работника;
  • его профессия или специальность;
  • вид поручаемой работы.

Достаточно часто в сам договор перечисление обязанностей и трудовых функций работника не включают, чтобы не перегружать текст документа, а прописывают в прилагаемой к договору должностной инструкции. В подтверждение того факта, что сотрудник ознакомился с должностной инструкцией, он должен расписаться в ней.

Должностная инструкция не входит в число обязательных документов, поэтому ее отсутствие не будет являться нарушением трудовых прав работника. Но данный документ достаточно полезен. Из него можно узнать, какие полномочия предоставлены сотруднику на занимаемой должности, каков ее функционал, какая ответственность грозит за неисполнения трудовой функции. В должностной инструкции можно прописать порядок субординации и взаимодействия лиц на определенной позиции.

Характер обязанностей работника во многом будет зависеть от того, входит ли такой работник в состав исполнителей, операционного руководства или топ-менеджмента. Для исполнителей в инструкцию включается четкий круг обязанностей, пошаговый алгоритм относительно того, в какой срок и в какой форме совершаются трудовые обязанности. Инструкции операционных руководителей менее детализированы, и в основном здесь описывается круг решаемых задач, а порядок их исполнения остается зоной ответственности руководителя. Должностные инструкции топ-менеджмента являются наименее формализованными и обычно состоят из целей: например, стратегическое планирование, разработка новых бизнес-направлений и пр.

Работник вправе не соглашаться делать то, что не указано в его должностной инструкции, а изменение обязанностей допустимо только с его согласия. Для изменения должностных инструкций стороны подписывают дополнительное соглашение. Обеспечить работника работой – это прямая задача его нанимателя. Если работодатель отказывается оплачивать труд работника при отсутствии заказов – это незаконно. За незаконное отстранение, перевод на иную должность или увольнение допускается истребование компенсации.

Должностные функции должны быть максимально конкретными и не содержать абстрактных формулировок.

Если работника просят выполнить какие-то функции за пределами его основных обязанностей, то он может попросить доплаты или отказаться. Все просьбы нужно зафиксировать письменно.

Как можно пожаловаться на начальника в Трудовую инспекцию

Порядок трудоустройства

Порядок приема на работу нового сотрудника регулируется ст. 68 ТК РФ. Кратко данную процедуру можно представить следующим образом:

  1. Обращение работника и предоставление им необходимых документов. Их перечень приведен в ст. 65 ТК РФ.
  2. Получение от работника заявления о приеме на работу. Этот документ не является обязательным, однако на большинстве предприятий все же предусмотрен.
  3. Ознакомление нового сотрудника с локальными актами компании, в том числе и с коллективным договором. Перечень этих документов приведен в законодательстве.
  4. Заключение трудового договора путем подписания его сторонами. При этом один экземпляр документа необходимо отдать подчиненному.
  5. Издание приказа о приеме на работу. Содержимое данного документа должно соответствовать условиям заключенного договора.
  6. Внесение в трудовую книжку соответствующей записи о приеме на работу сотрудника. Запись должна вноситься согласно установленным правилам.
  7. Оформление личной карточки работника и внесение данных о нем в другие документы компании.

После этого процедура трудоустройства считается завершенной, а работник может на законных основаниях приступать к работе.

Плюсы и минусы для исполнителя

Со стороны исполнителя преимуществом будет являться относительная форма свободы в планировании времени, распределении нагрузки, привлечении иных трудовых ресурсов, не нужно следовать должностным инструкциям. По итогам выполнения определенного объёма работы или полностью оказанной услуги, исполнитель получает вознаграждение, которое оговорено в соглашении.

Работник имеет право на деятельность сразу у нескольких работодателей. При разовых краткосрочных работах физическое лицо заинтересовано выполнить задание и получить оплату и приступить к следующему заказу, не обременяя себя длительными трудовыми отношениями.

Важно! Соглашаясь на гражданско-правовой тип отношения, работник терпит в свою очередь и ряд неудобств, отказываясь от гарантий социального характера, от правовой защищённости со стороны трудового законодательства.

При работе по трудовому соглашению нет возможности уйти в оплачиваемый отпуск, декрет по уходу за ребёнком, на больничный.

Для чего нужен трудовой договор

На основании требований законодательных документов договор рекомендуется рассматривать с трех граней одновременно:

  • характеризует взаимоотношения между работодателем и сотрудником, то есть в документе делаются отсылочные нормы на статьи из ТК РФ и иные нормативные документы;
  • после подписания документа гражданин автоматически становится сотрудником этой организации;
  • с юридической стороны на весь срок устанавливаются правовые отношения и обязанности между сторонами.

Это характерные признаки договора на трудовую деятельность, с их помощью регулируются отношения. Договорные обязательства являются двухсторонними.

Работник — это гражданин, достигший возраста 16 лет, но имеются и случаи, когда заключается соглашением с 15-летними, это допускается на законодательном уровне. Возможно заключать договоры с лицами, достигшими 14-летнего возраста с условием предоставления им легкого труда и согласия от родителей или их представителей. Стоит отметить, что верхней границы по возрастной категории для заключения договора на рабочую деятельность не существует, главное, чтобы сотрудник подходил по всем параметрам, то есть прошел медицинское освидетельствование.

Работодателем является физическое лицо, им может быть частный предприниматель либо юридическое лицо или даже государственная организационная структура.

Договор считается действительным после подписания обеими сторонами.

Резюме: на что обратить внимание при подписании трудового договора

Таким образом, при подписании трудового договора сотруднику целесообразно остановить внимание на следующих аспектах, которые защищают его права:

  1. Право на своевременную и полную оплату труда.
  2. Право выполнять только ту работу, которая предусмотрена должностными обязанностями.
  3. Право на безопасные условия труда или компенсацию за влияние вредных факторов.
  4. Право на фиксированный режим труда и отдыха.

Пункту об обязательном социальном страховании в трудовом договоре необязательно должно уделяться  внимание, так как это гарантированное работнику право по Трудовому кодексу. Все работники, трудоустроенные в рамках трудового договора, являются застрахованными лицами

Работодатель уплачивает за них страховые взносы, что гарантирует работникам оплачиваемые больничные, декретные, пособия по уходу за ребенком и компенсацию при получении профессиональных травм.

Документы для заключения трудового договора

Документы для заключения трудового договора, которые обязательно необходимо представить работодателю, перечислены в ст. 65 ТК РФ. Их подробный перечень мы уже рассматривали в статье «Как заключить трудовой договор правильно».

Риски! Непредставление документов из перечня (например, удостоверяющего личность документа) является основанием для отказа в приеме на работу.

Дополнительные требования к обязательному перечню документов могут быть установлены ТК РФ и иными законами. Примером таких требований является необходимость представления в ряде случаев:

  • медицинской книжки;
  • справки о наличии (отсутствии) судимости;
  • документа об образовании, квалификации или наличии специальных знаний.

Например, предъявление водительских прав обязательно для работы в должности водителя (постановление ВС РФ от 12.01.2015 № 18-АД14-72).

Обратите внимание! Существует обязанность работника при трудоустройстве представить работодателю актуальные документы. Такая обязанность подтверждается судебной практикой (например, см

апелляционное определение СК по гражданским делам Оренбургского областного суда от 24.05.2017 по делу № 33-3691/2017).

В остальном действует запрет на принуждение работника дополнительно представить документы, не указанные в законе.

Рекомендуем! Заключение трудового договора с работником подразумевает, что работодатель получил от принятого на работу трудовую книжку. В связи с этим рекомендуется сразу истребовать у работника письменное заявление об оформлении новой трудовой книжки, если она не была им представлена.

Соглашение – дополнение к договору

По правилам лингвистики русского языка синонимичны трудовое соглашение и трудовой договор, разница возникла при отнесении соглашения к непосредственным изменением и дополнениям к условиям конкретного договора. Дополнительное соглашение в трудовом праве нельзя приравнивать к трудовому с юридической точки зрения.

Документ оформляется в следующих случаях:

  • при смене фактического адреса места исполнения должностных обязанностей сотрудника вследствие перевода в иное обособленное подразделение или представительство;
  • изменения тарификации или должностного оклада, служащих фундаментом для начисления заработной платы;
  • по итогам оценки сертифицированной комиссии последовало изменение условий труда, например, снята вредность со всеми влекущими гарантиями и компенсациями;
  • при оформлении совмещения должностей на период отсутствия сотрудника.

Дополнительный документ составляется как основание к расторжению правоотношений по согласованию между сторонами. В соответствии со статьёй 78 ТК РФ для увольнения требуется документальное основание, составленное как приложение к существующему договору в письменной форме.

Однако отличается трудовой договор от трудового соглашения, хотя в данном контексте грамотней применять термин «дополнение» или «расторжение», наличием основного варианта документа, к условиям которого просто вносятся корректировки. Соглашение – это документ, существующий в качестве дополнительного, а не самостоятельного.

Основные пункты трудового соглашения

О чем трудовой договор: основные моменты

Чтобы грамотно оформить трудовой договор, необходимо знать некоторые нюансы, в том числе какую информацию туда внести:

  • полностью инициалы и фамилия работника, а также полные сведения об организации, с которой заключен трудовой договор;
  • наименование и данные из документов, согласно которых установлена личность будущего сотрудника. Это может быть паспорт или военный билет;
  • номер доверенности представителя от работодателя, которому предоставлена возможность подписывать договор;
  • место заключения и дата заключения договора;
  • указать место, в котором будет осуществляться трудовая деятельность;
  • полное наименование должности в соответствии со штатными расписаниями, в том числе профессия и вид работы;
  • установление даты начала действия трудового договора;
  • какая предусмотрена оплата труда (размер оплаты, компенсации и надбавки);
  • регламентированные перерывы на обед и перерыв;
  • гарантийные обязательства со стороны работодателя о том, что работник будет социально застрахован;
  • иные условия, предусмотренные договором;
  • при проведении обучения за счет средств предприятия необходимо указать срок отработки;
  • какие условия материальной поддержки предусмотрены, например, пенсионные начисления и страхование;
  • какие обязанности работника существуют на основании требований локальных актов предприятия.

К примеру, это могут быть:

  • информация, уточняющая место работы сотрудника;
  • какой испытательный срок предоставляется;
  • о недопустимости разглашения сведений.

Эффективный контракт

Данная разновидность контракта имеет отношение к трудовым договорам. В нем подробно описаны обязанности, возложенные на сотрудника, а также его финансовой обеспеченности. В нем четко обозначаются обязанности гражданина, его поощрение за то, что он достиг высоких показателей. Статьи Трудового законодательства регулируют эффективный контракт. Чаще всего данная форма договоров используется в бюджетной сфере. К примеру, воспитатели или учителя, врачи, персонал медицинских организаций. 

У организации есть возможность оформить контракт как отдельный акт или в виде дополнительного соглашения. Это относится к договору, который уже действует. В законе не устанавливается обязанность для его подписания. Документ может формироваться, если выражено согласие конкретного сотрудника. Особенностью соглашения выступает то, что он направлен на повышение эффективности работы. 

Заинтересованность имеет денежное выражение. Для этого нужно проработать показатели и простимулировать их материально. При наличии эффективного контракта работа подлежит включению в стаж. То есть при назначении пенсионных выплат учитывается время, отработанное по такому акту. 

Трудовое право о специфике трудовых контрактов между ИП и работниками

Главная цель трудового контракта между индивидуальным предпринимателем, который выступает здесь в роли полноценного работодателя, и наёмным работником заключается в юридической защите обеих сторон. Наниматель страхует себя от необоснованных притязаний со стороны персонала и имеет возможность требовать от человека полноценного выполнения обязанностей. Одновременно этот документ даёт работнику гарантию, что труд будет оплачен. При заболевании он получит компенсацию по листку нетрудоспособности, после производственной травмы — страховые выплаты, а для будущей пенсии ему будут начислены баллы. ИП принимает на себя обязанности налогового агента и плательщика страховых взносов, а наёмный служащий получает все гарантии трудоустроенного человека.

Нормативное понятие трудового соглашения с наёмным персоналом регламентировано статьёй 56 ТК РФ. При составлении трудового договора устанавливаются обязанности:

  1. Со стороны нанимателя:
    1. Предоставить трудоустроенному работу по установленному трудовому функционалу (специальности, профквалификации, должности).
    2. Обеспечить условия для работы, которые регулируются трудовым правом.
    3. Своевременно и в полном объёме выплатить заработную плату, другие стимулирующие вознаграждения, отражённые в ТД.
  2. Со стороны наёмного сотрудника:
    1. Выполнять установленные в контракте функции без привлечения третьих лиц (лично).
    2. Соблюдать действующие в компании правила и нормы внутреннего трудового распорядка.

Здесь договорённости между работником и ИП ничем не отличаются от трудового соглашения с крупным предприятием или госучреждением.

Начиная с 2016 года для предпринимателей, обладающих статусом микробизнеса, появились некоторые послабления со стороны регулирующих органов. Так, к ним не применяются обязанности разработки внутренних документов, регулирующих трудовые взаимоотношения (положений, регламентов и даже графика отпусков). Но зато на первый план выходит трудовое соглашение. Именно в контракте ИП, обладающие статусом микропредприятия, должны отразить все существенные условия, к которым относятся, к примеру:

  • специфика труда и внутреннего распорядка;
  • должностные обязанности;
  • пункт о зарплате и системе начисления премиальных;
  • другие дотационные выплаты (материальные пособия, дотации на питание и т. п.).

Унифицированная форма ТД между сотрудником и компанией в статусе микробизнеса определена в типовом шаблоне, который утверждён Приказом Правительства РФ № 858 от 27.08.2016. Она подойдёт для любых ИП.

Типовая форма договора для микропредприятия учитывает максимум возможных условий

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий