В чем различие между тарифной ставкой и окладом?

Как происходит расчет тарифной ставки

Виды ставок и их отличия

Классифицируются они в зависимости от того, какое время работы оплачивают. Это могут быть:

  1. Месячная (МТС). По сути, это должностной оклад, к которому еще могут быть добавлены стимулирующие или компенсационные выплаты.
  2. Дневная (ДТС). Это зарплата за нормо-смену. Для ее определения нам нужно знать МТС и среднемесячную норму рабочего времени. При пятидневной рабочей неделе она обычно составляет 21 день. Поэтому ДТС = МТС / 21.
  3. Часовая (ЧТС). Это оплата часа труда. Она равна отношению ДТС к продолжительности рабочего дня. Последний, как правило, длится 8 часов. Для сотрудников, которым установлено неполное рабочее время, ЧТС рассчитывается отдельно.

Соответственно, для каждой квалификационной категории можно определить по 3 вида ставок. Второй и третий виды используются для повременщиков, для остальных трудящихся обычно применяется первый. В бюджетной сфере тоже предпочтительнее МТС.

Порядок расчета тарифной ставки

Первым делом нужно ознакомиться с тарифно-квалификационным справочником конкретной отрасли, чтобы узнать размер тарифной ставки, количество предусмотренных разрядов, наличие дополнительных выплат.

Формула для расчета следующая:

Тарифная ставка = Ставка 1-го разряда х Повышающий тарифный коэффициент.

При этом тарифный коэффициент первого разряда всегда равен 1.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Основой для организации оплаты труда на предприятии является тарифная система, единая для всех компаний независимо от формы собственности и хозяйствования. О том, как правильно вводить дневную тарифную систему оплаты труда и как производить расчеты, пойдет речь в статье.

Из этой статьи вы узнаете:

  • как необходимо вводить дневную тарифную ставку для работников компании;
  • как правильно взаимодействовать с сотрудниками, если они отказываются от перехода на новую систему оплаты;
  • какие существуют способы расчета дневной тарифной ставки.

Особенности и основные элементы

Тарифная система оплаты труда представляет собой наиболее распространенную систему оплаты труда. Она включает в себя такие компоненты, как тарифные ставки, сетки, оклады и тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка определяет величину денежного вознаграждения сотруднику за определенную временную норму или норму в оплате труда. Она соответствует уровню сложности выполняемых трудовых функций или определенной квалификации сотрудника.

Указанная ставка не включает различные стимулирующие, компенсационные и социальные выплаты, которые также могут быть предусмотрены для сотрудников.

Оклады и тарифные ставки должны отражать минимальную оплату труда, т. е. без доплат и надбавок. Отличие между ставкой и окладом состоит в том, что оклад устанавливается в отношении лиц, для которых нельзя установить нормативы (например, для бухгалтеров, юристов, инженеров и пр.). Ставки же обычно устанавливаются для таких работников, как строители, представители производственной сферы и пр.

Тарифная сетка выступает системой тарифных разрядов, которая определяет соотношение сложности трудовых функций и размера зарплаты на основе тарифного коэффициента. Под разрядом сотрудника понимается показатель, который отображает сложность исполняемых функций или уровень квалификации. Коэффициент является величиной, который отображает, как тарифная ставка соотносится со ставкой для первого разряда.

Процесс соотнесения видов деятельности и определенного разряда называется тарификацией. Например, для бюджетников устанавливается 18 тарифных разрядов, в основе которых квалификация сотрудников и сложность труда. Основой для расчета тарифа зарплаты является ставка для 1 разряда. В дальнейшем к ней применяется один из коэффициентов в зависимости от присвоенного разряда.

Так, персоналу, на которого возложены элементарные обязанности, присваивается 1 разряд. В дальнейшем он повышается по мере роста профессионального уровня сотрудника.

Различные элементы тарифной системы определяются в разрезе профессий и должностей.

Приведем пример определения тарифа для рабочего промышленного производства. Например, рабочий выполняет особо сложные работы и обладает обширными познаниями в химии и физике, проходил профессиональные курсы. Работнику был присвоен высший 5 разряд.

Для работников первого разряда тарифная ставка составляет 8500 р. Для сотрудников 5 разряда применяется коэффициент 2,5. Соответственно, его оклад без учета премий и надбавок составит 21250 р. (ставка для работника 1 разряда умножается на коэффициент для его специальности).

Преимущества и недостатки тарифной системы оплаты труда

В целом, тарифная оплата труда обладает множеством как положительных сторон, так и отрицательных. Так, к её преимуществам можно отнести:

  • Простота организации. У кадровых специалистов, руководителей или самого работодателя нет необходимости производить оценку эффективности каждого конкретного сотрудника, вести соответствующую отчетность и документацию. Вместо этого достаточно просто использовать установленную тарифную сетку.
  • Упрощение бухгалтерского учета. Простая организация и применение строгой тарифной сетки позволяет бухгалтерии максимально быстро начислять сотруднику заработную плату. Кроме этого, применение тарифной сетки позволяет снизить расходы времени на повышение размера зарплаты сотрудника – в некоторых случаях для этого не требуется заключения нового соглашения. Например – если трудовой договор рассматривает применение части тарифной сетки в целом по отношению к сотруднику, то повышение заработной платы при достижении определенного стажа будет входить в его условия и не требовать никаких дополнительных действий.
  • Минимизация затрат. Тарифная система в отличие от большинства других, предполагает возможность применения минимальных окладов ряду сотрудников без каких-либо серьезных ограничений или колебаний.
  • Правовая база. Именно тарифная система оплаты имеет наиболее строгое и точное правовое регулирование в сравнении с любыми другими методиками оплаты труда. Кроме этого, нормативная база тарифной системы в виде единых государственных справочников также снижает общий уровень бюрократической, кадровой и бухгалтерской нагрузки на сотрудников предприятия.
  • Высокая эффективность в крупных организациях. При большом количестве сотрудников на различных должностях, особенно в условиях отсутствия разделения на филиалы и отделы с определенным уровнем автономии, на предприятиях тарифная система оплаты труда демонстрирует наибольшую эффективность.

Однако помимо вышеозначенных плюсов, тарифная система оплаты имеет и ряд минусов:

  • Низкая гибкость. Тарифная система, в отличие от бестарифной оплаты труда, никак не учитывает фактическую успешность деятельности предприятия на рынке и эффективность работы организации в целом. Таким образом расходы на заработную плату никак не коррелируются в зависимости от общих доходов и расходов организации, что значительно снижает общую гибкость бизнеса.
  • Слабая мотивация сотрудников. Единственным способом повышения мотивации сотрудников является система поощрений в виде премирования и дополнительных надбавок. При этом сама оплата труда, особенно при окладной системе, минимально привязана к качеству исполнения рабочих обязанностей, поэтому уровень эффективности работы трудящихся при тарифной системе практически всегда ниже, чем при применении иных методик.
  • Высокие риски. Тарифная система предполагает обязанность трудящегося осуществлять выплату заработной платы в точном размере, установленном тарифной сеткой. Соответственно, предприятие, переживающее кризис, не сможет никоим образом сократить зарплату сотрудников – единственным способом снижения расходов на штат трудящихся может быть лишь его сокращение, что также негативно скажется на работе предприятия.

Исходя из вышеозначенных плюсов и минусов тарифной системы можно сделать выводы, что в некоторых аспектах она является наиболее удобной, в первую очередь – для крупных государственных учреждений, производственных комплексов и иных аналогичных предприятий. В то же самое время для малого бизнеса с целью повышения его эффективности могут оказаться куда более удобными иные механизмы оплаты труда.

Доплаты в тарифной системе

Особенности повременной тарифной системы оплаты труда

В плане осуществления расчетов повременный метод можно назвать более простым, чем, например, сдельный. Здесь работодателем всего один раз устанавливается определенный размер оклада для конкретной должности. Во время его установления уполномоченным лицом должны быть учтены основные критерии, а именно:

  • квалификационный уровень конкретного сотрудника. Как известно, к разным должностям, которые существуют в организации, могут быть предъявлены требования о различных квалификациях;
  • фактически отработанное специалистом время. Обязанность по надлежащему учету отработанного времени целиком и полностью возлагается именно на работодателя. Здесь, как правило, используется такой способ, как ведение табеля учета рабочего времени. Он представляет собой особый внутренний документ компании, в который регулярно заносятся сведения относительно отработанных временных периодов сотрудниками. Именно на основании действующего табеля отдел бухгалтерии осуществляет необходимые расчеты и начисления заработной платы подчиненным.

Новый МРОТ

Отметим, что ч. 1.1 ст. 14 Федерального закона № 255-ФЗ установлены случаи, когда средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком, принимается равным МРОТ, предусмотренному федеральным законом на день наступления страхового случая:

Если сотрудник работает в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях…

С 1 июля 2020 года установлен новый минимальный размер оплаты труда (далее – МРОТ) – 7 800 руб. Поправки внесены Федеральным законом от 19.12.2020 № 460-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда». МРОТ применяется для определения размеров заработной платы, а также пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам. В связи с этим напомним, как изменение МРОТ повлияет на размеры заработной платы и пособий.

Исходя из чего, можно сказать, что надбавка за совмещение присоединяется к основному заработку, выплачивается в один срок, который установлен на предприятии. Следовательно, доплату как отдельную величину не сравнивают с размером МРОТ. Если же на предприятии имеются совместители их труд оценивается по-иному.

Диспетчера и лаборанты 4 разряд сейчас, в июне 2020 г. получили 3000 аванса и 6500 зарплаты. Это о том, что не дотянули до минимума. ИГ давно шурудит в Армии, да и др. бюджетных учреждениях.\r\nЧтобы понять Нас, нужно ознакомиться с ПМО № 255 (Глава III) и приложениями к нему: ( как можно лишить водителя доплаты за 2 класс(10%), если у него не АВСЕ в правах, а АВСД. )\r\n1.

Рекомендуем прочесть: Куда можно потратить 50 тыс от губернатора ульяновск

Что делать, если зарплата ниже мрот

В 2013 году на территории всех указанных вами субъектов величина МРОТ, применяемая для исчисления пособий, составляет 5205-00. Эту величину вы и должны применять, независимо от указанных вами условий. На региональный МРОТ в целях исчисления пособий размер федерального МРОТ не корректируется.

При начислении заработной платы работодателю важно учитывать, что, по смыслу ст. ст

96, 99, 149, 152, 153 ТК РФ оплата сверхурочной работы не включается в МРОТ, так как, осуществляется за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Тарифы в бюджете

Система оплаты труда в бюджете устанавливается коллективным договором, соглашениями, иными локальными актами. Они должны соответствовать законам РФ.

Оплата в бюджете до декабря 2008 г. осуществлялась по ЕТС — единой тарифной сетке. Она действовала на основе Постановления № 785 от 14.10.1992.

Разряды оплаты труда123456789
Тарифные коэфф-ты1,001,361,591,731,822,002,272,542,91

продолжение:

Разряды оплаты труда101112131415161718
Тарифные коэфф-ты3,273,684,184,735,326,006,687,418,23

Каждый сотрудник, согласно ЕТС, имеет свой коэффициент оплаты.

Размер оклада (тарифа) I разряда должен равняться или превышать МРОТ (см. → таблица МРОТ по годам). Максимальный же размер этого показателя неограничен и зависит исключительно от финансов работодателя.

Ставки персонала высших разрядов равны произведению ставки I уровня на коэффициент мастерства.

Сейчас труд оплачивается по-новому (НСОТ), это закреплено Постановлением № 583 от 05.08.2008. Принцип оплаты бюджетникам основан на данных ЕТКС и ЕКС, госгарантий, перечней доплат и поощрений.

Размеры ставок по-новому утверждает руководитель, учитывая мастерство сотрудника, сложность и значимость его труда. Величина заработка без учета доплат по НСОТ не должна быть ниже показателей, установленных в ЕТС для аналогичной работы.

Согласно рекомендациям комиссии РФ от 25.12.2015 работники идентичных профессиональных уровней и должностей должны зарабатывать одинаково.

Применение на практике

Оклад в заработной плате работника является фиксированной величиной, которая подлежит выплате за фактически отработанное время. Если работник в отчетный период находился в отпуске, на больничном или в отгулах, ему будет выплачена окладная часть пропорционально фактическому нахождению на работе.

Например, оклад работника составляет 20 тыс. руб. за календарный месяц. В течение 12 рабочих дней работник находился на больничном, т. е. по результатам работы, ему будет выплачена сумма должностного оклада в размере 10 тыс. руб., если в месяце было 24 рабочих дня.

На величину должностного оклада влияют следующие показатели:

  • Стаж;
  • Квалификация;
  • Место проживания и деятельности;
  • Иные факторы.

Следует понимать, что работник не будет получать сумму оклада, прописанную в договоре, на руки. Из нее будут исключены обязательные выплаты (налоги) и прибавлены выплачиваемые по результатам деятельности надбавки.

Окладные системы оплаты труда применяются в государственных учреждениях, бюджетных, муниципальных организациях. Часто схема применяется в сфере продаж, если минимальная часть заработка менеджерам устанавливается в неизменной сумме, а остальные выплаты зависят от фактических результатов работы.

Тарифная ставка, как сумма вознаграждения за выполнение трудовой нормы, выплачивается за установленный промежуток времени. Кроме квалификации работника, должности, разряда, категории, учитывается период деятельности.

Периоды тарифных ставок:

  • За час. Применяются при сменном графике работы, для расчета оплаты сверхнормативной работы, за ночную смену, в выходные дни и т.д. В расчетах дневные тарифные ставки используются, если количество дней фактической явки на работу в течение недели отличается от 5.
  • За день. Устанавливается определенное количество часов, которое должно быть отработано в каждую смену.
  • За месяц. Фактически отработанное количество дней за месяц при этом не учитывается, месячная ставка будет выплачена, только, если месяц отработан полностью.

Данная система применяется при сдельной и повременной работе, на предприятиях сельскохозяйственного назначения, в строительстве, промышленности и т. д.

Например, если тарифная ставка работника составляет 300 руб./час, то при смене 8 часов в день он разработает 2400руб., в месяц 55200 руб. (если в месяце 23 рабочих дня).

Если работник выходил на работу в ночное время, тарифная ставка вырастает минимально на 20%, при работе в выходные или праздничные дни, работнику будет выплачено плюс 100% к тарифной ставке или предоставляется дополнительный выходной.

Понятие зарплаты и ее правовое регулирование

Согласно ст. 129 Трудового кодекса, под зарплатой понимается вознаграждение работников за исполнение ими трудовых функций, включающее выплаты компенсационного и стимулирующего характера. В указанной статье также дополнительно подчеркивается, что размер оплаты определяется квалификацией сотрудника, сложностью и условиями труда, а также от количественных и качественных показателей исполнения трудовых функций.

При назначении размера зарплаты не должно быть признаков дискриминации: за выполнение одинаковых задач работники должны получить равную оплату. Это правило указано в ст. 23 и 132 ТК.

Трудовой кодекс содержит только базовые гарантии сотрудникам в области заработной платы. Тогда как такие аспекты, как форма оплаты труда, условия начисления заплаты, место и сроки ее выплаты детально определяются работодателем и прописывается им в локальной документации.

В Трудовом кодексе заработная плата регулируется следующими статьями:

  1. В ст. 133 указывается на то, что заработная плата работника перечисляется в размере, который не может быть менее МРОТ. Минимальный размер оплаты труда устанавливается на федеральном уровне и в настоящее время приравнен к величине прожиточного минимума. За регионами закреплено право устанавливать МРОТ в большем размере по соглашению между органами исполнительной власти, профсоюзами и работодателями. Если полученный размер заработной платы сотрудника за полный отработанный им месяц получился менее МРОТ (с учетом доплат и премий), то работодатель обязан произвести доплату.
  2. В ст. 132 подчеркивается, что максимальный размер заработной платы никак не ограничивается. Исключение составляет зарплата руководителей государственных предприятий и организаций с государственным капиталом. Руководящему составу таких организаций (руководителям, заместителям и бухгалтерам) устанавливается предельное значение зарплаты с учетом среднего заработка работников.
  3. В ст. 131 ограничивается доля натуральной зарплаты, которая не может быть более 20% от суммы, которая полагается к выплате работникам. При этом на получение зарплаты в натуральной форме должно быть получено согласие работников. Указанной правовой нормой запрещено оплачивать труд купонами, расписками и вещами, которые не подпадают под свободный оборот.

На основании положений трудового законодательства можно выделить следующие признаки зарплаты, которые позволяют различать ее и другие денежные выплаты в пользу работников:

  1. Выплачивается в рамках трудовых отношений между работником и работодателем.
  2. Зависит от уровня квалификации работника и характеристики его работы (сложности и условий выполнения трудовых функций, качества и количества).
  3. Начисляется за выполнение функций по должностной инструкции.
  4. Гарантирована по закону.
  5. Выплаты производятся автоматически.
  6. Устанавливается работодателем на основании трудового стажа сотрудника, зависит от наличия у него взысканий и того, насколько добросовестно были исполнены работником должностные обязанности.
  7. Устанавливается нанимателем в зависимости от трудового вклада сотрудника.

Отдельное внимание в Трудовом кодексе предусмотрено охране зарплаты и предоставлению работникам гарантий по ее получению. Меры охраны зарплаты прописаны в ст

130 Трудового кодекса. В их числе:

  1. Выплата зарплаты в размере не менее МРОТ.
  2. Обязанность работодателя по регулярной индексации заработной платы с учетом инфляционной динамики для поддержания покупательской способности зарплаты (по ст. 134 Трудового кодекса).
  3. Недопущение превышения размера удержаний по верхнему лимиту (по ст. 138 ТК).
  4. Недопущение несвоевременного перечисления зарплаты.
  5. Обязанность работодателя по выплате компенсации за просрочку в выплате заработной платы за каждый день просрочки по ч. 1 ст. 236 ТК, ч. 2 ст. 237 ТК.
  6. Возможность принуждения работодателя к уголовной или административной ответственности за невыплату зарплаты.

Также работники освобождаются от уплаты госпошлины при подаче заявления в суд о взыскании зарплаты, а дела о невыплате зарплаты в пределах 500 тыс. р. рассматриваются в упрощенном приказном порядке.

Бестарифные системы оплаты труда на предприятии: понятие

Бестарифная система – это особенная методика расчета величины вознаграждений трудящихся, при которой не применяются фиксированные оклады либо расценки. Сумма зарплаты за выбранный временной отрезок определяется количеством средств, которые работодатель может позволить направить на оплату услуг трудящихся (размером ФОТ), а также личным вкладом в общие результаты каждого участника трудовых отношений. 

Пройдите наш авторский курс по выбору акций на фондовом рынке → обучающий курс

Таким образом, персонал оказывается заинтересованным в достижении максимально высокой прибыльности фирмы. Повышается интерес и к росту интенсивности именно своего труда – ведь оплата распределяется пропорционально личному участию в результате.

При этом не имеет значения, насколько большой у работника стаж, престижное ли у него образование и высока ли его квалификация.

При использовании привычной тарифной сетки часто в один и тот же разряд попадают люди с совершенно разной эффективностью труда. Подобная «уравниловка» действует как демотиватор – зачем прилагать лишние усилия, если все равно получишь столько же, сколько и твой не особенно старающийся коллега. При бестарифной системе этот недостаток нивелируется. 

Такая система обычно используется в маленьких частных фирмах или для расчета зарплаты определённых групп сотрудников.

Другие названия бестарифной системы

У рассматриваемой системы могут быть и другие названия: гибкая, коэффициентная, долевая, распределительная. Чаще всего используются две ее разновидности:

  • Так называемая «вилка» – на услуги разного качества устанавливаются, путем выстраивания продуманных «вилок» соотношений, разные расценки;
  • РОСТ – этот вариант отличается большей универсальностью и основывается на рыночной стоимости услуг трудящихся. 

Суть бестарифной системы оплаты труда

Суть этой модели расчетов заключается в сугубо индивидуальном подходе к оценке труда сотрудников фирмы. Зарплата работника зависит здесь от нескольких составляющих:

  • Итог функционирования фирмы за период (в качестве него может использоваться выручка либо прибыль, а также объем выпущенной (реализованной) продукции, количество оказанных услуг и т.д.);
  • Размер суммы, которая направляется на оплату услуг персонала (ФОТ);
  • Размер штата организации;
  • КТУ (коэффициент трудового участия каждой единицы персонала).

На КТУ, в свою очередь, может влиять размер временной выработки, объем оказанных услуг либо выпущенной продукции, число заключенных сделок и т.д.

Также в обязанности работодателя входит обеспечение прозрачности выбранной системы – то есть донести до сотрудников ее суть. Работник должен знать, из каких элементов складывается его зарплата и что влияет на ее размер. Информирование сотрудников осуществляется путем прописывания особенностей бестарифной системы в трудовых договорах и соглашениях.

В чем отличие бестарифной системы от других систем оплаты труда

Бестарифная система имеет множество отличий от своей тарифной вариации:

  1. Отсутствие фиксированных расценок: тарифов, окладов. Размер вознаграждения по итогам месяца зависит от того, насколько эффективен был в это время труд сотрудника и как его усилия повлияли на общие финансовые показатели. Казалось бы, сдельная и повременная системы тоже соответствуют этому определению (чем больше товаров произвел – тем больше получил). Но они не являются бестарифными, ведь при их использовании устанавливаются твердые неизменяемые годами расценки за единицу изготовленного изделия или отработанный час. 
  2. Элементы бестарифной системы могут меняется очень часто (иногда перемены происходят каждый месяц). 
  3. При бестарифном варианте применяется индивидуальный подход: с помощью системы коэффициентов учитывается личный вклад каждого сотрудника в полученный за месяц результат. То есть, в отличии от тарифной системы, здесь определяющим фактором является эффективность сотрудника. 
  4. На размер месячного вознаграждения трудящихся напрямую влияет финансовый результат фирмы за этот период. Чем больше прибыль, тем больше окажется фонд оплаты труда и тем, соответственно, на большую зарплату могут претендовать задействованные в трудовых отношениях лица. 
Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий