Собеседование: подготовка и проведение

Используем тесты

Подготовленное тестирование для специалиста позволяет выявить его профессионализм и умение быстро принимать решения по указанию руководства. Такой метод наиболее эффективен, когда по всем остальным критериям человек подходит для вакансии.

Выражаясь обычным языком, тест – это задача, с которой человек должен справиться на собеседовании. Ее тип и характер определяется особенностями той работы, которую будет выполнять в будущем потенциальный работник. Примерами могут быть следующие тесты:

  1. если требуется редактор – следует дать специалисту небольшой текст, где он проявит свои способности;
  2. если требуется специалист в отдел продаж, используется классический прием – «Продайте мне ручку!»;
  3. при поиске грузчика используется хитрость «Помогите передвинуть стол» или же «Отнесите коробку на склад».

Учитываются те навыки, которыми должен обладать специалист. К тому же такие тесты позволяют контролировать поведение претендента, а также оценить его трудолюбие.

Мнение психологов

Нет значения сколько длится беседа. Первое впечатление начальника о человеке складывается уже в первые минуты, когда для него становится очевидны его положительные и отрицательные качества.

Психологи советуют создавать комфортную атмосферу при собеседовании и первые минуты потратить на то, чтобы наладить контакт с соискателем и расслабить его для установки более доверительных отношений. Все это позволяет направить беседу в верном направлении, а значит и провести беседу продуктивно.

Первые фразы и предложения — это своеобразное вступление. Руководитель может начать с объяснения целей данного мероприятия для соискателя, рассказать о его форме и обозначить его продолжительность. Согласованность действий позволяет установить психологический контакт, а значит успокоить человека и снять нервное напряжение.

Все это дает возможность сделать выводы, что в случае когда начальник действительно заботится о том, чтобы все собеседования были результативными и информативными, то он непременно к этому очень хорошо готовится. И подготовка должна быть тщательной и тогда все непременно получится.

Принцип отбора кандидатов

После проведения различных методов отбора персонала: анкетирования, собеседования, ознакомления с резюме и других подводится качественная оценка каждого кандидата. При этом учитываются его ответы на собеседовании, а также вся информация, отображенная в резюме и анкетных данных. За время общения с кандидатом проводится сравнительная характеристика его личностных качеств. Это позволяет при дальнейшей работе знать, чего ожидать от такого работника.

Чаще всего некоторые личностные качества могут быть в приоритете в зависимости от вакантной должности. Помимо личностных качеств, существует также необходимость проверки профессиональных навыков и теоретических знаний. Только по прохождении всех видов отбора можно будет окончательно решить, подходит ли кандидат на вакантную должность или нет.

Правила отказа

В качестве примера отказа кандидату после собеседования можно привести классическую фразу: «Вы, нам не подходите, потому что …». Она доходчиво и грамотно позволит объяснить соискателю, что он больше не интересен для данной компании. Отказать претенденту можно на любом этапе. В большинстве случаев решение о соответствии кандидата должности принимается без его присутствия. Возможно привлечение специалистов для более точной оценки написанных тестов и заданий.

В зависимости от полученных результатов выносится решение о пригодности кандидата на вакантную должность. В течение нескольких дней претенденту сообщаются итоги собеседования. Оперативное принятие решений относительно кандидатов позволит быстро и эффективно отбирать наиболее подходящих. Процесс поиска значительно сокращается по времени, а результативность повышается.

Выбор подходящего сотрудника — сложный и ответственный шаг для компании. Следует приложить немалые усилия, чтобы найти работника, который будет идеально подходить по всем параметрам. На высококлассных специалистов всегда большой спрос. Некоторых из них активно перекупают друг у друга компании. Подобные действия оправданы, так как ценный работник принесет организации большую прибыль и будет способствовать ее развитию и продвижению.

Кадровые агентства постоянно ведут мониторинг вакантных должностей и свободных специалистов. Они модернизируют системы отбора, придумывают новые критерии оценки. Их работа приносит ощутимый результат — многие профессионалы занимают выгодные должности в крупных компаниях. И чтобы понять принцип их функционирования и то, как проводить собеседования, нужно потратить не один день.

Цели собеседования

Основная цель собеседований полностью совпадает во всех организациях, даже у компаний в противоположных сферах деятельности. Во время встречи с потенциальным сотрудником работодателю нужно собрать достаточно информации, чтобы решить, справится ли он со своими должностными обязанностями лучше других желающих. После эффективного собеседования должно появиться целостное представление не только о личности кандидата, но и о его потенциальном месте в организации

Поэтому во время встречи важно раскрыть такие вопросы:

  • насколько данный человек подходит на вакантную должность;
  • соответствует ли его уровень профпригодности требованиям компании;
  • достаточный ли у соискателя уровень специальных знаний и навыков;
  • какие личностные качества кандидата могут быть полезны для компании, а какие нужно развивать;
  • есть ли у соискателя отрицательные психофизиологические особенности, которые в будущем могут стать проблемой для работодателя;
  • насколько кандидат отличается от других претендентов на должность, в чем его преимущества;
  • есть ли перспективы его дальнейшего карьерного роста – должность для кандидата будет новым уровнем профессионального развития или «шагом назад».

Также специалист по подбору персонала должен определить, достоверна ли информация, которую предоставляет кандидат. Это связано с тем, что современный уровень развития технологий позволяет фальсифицировать любые данные.

Во время собеседования важно мысленно «вписать» нового человека в коллектив, корпоративную культуру организации, определить, сможет ли он принять принципы и нормы компании

Анализ результатов

Один из наиболее важных этапов собеседования – анализ его результатов. В этом деле работодатель должен опираться только на собственные ожидания, интуицию и опыт. 

Эксперты предлагают работодателям разработать систему, которая поможет количественно оценивать претендентов. Например, присваивать определенное количество баллов за каждый критерий кандидата. 

Общие шкалы оценки есть в свободном доступе, однако для максимального соответствия кандидата конкретным ожиданиям руководитель должен создать такую систему самостоятельно. На первые места в шкале можно поставить такие пункты, как:

  • специальное образование;
  • опыт похожей работы;
  • хорошие рекомендации предыдущих работодателей.

Также важно оценивать не только содержание, но и форму ответов. По стилю общения человека можно понять его натуру и заинтересованность в должности

Четкость и грамотность изложения мыслей, вежливость, хорошие манеры – важные критерии, о которых нельзя забывать при анализе результатов интервью. 

Подготовиться к собеседованию идеально не получится ни у соискателя, ни у работодателя. На первой встрече потенциального сотрудника с «шефом» всегда будут присутствовать стрессовые факторы и элементы неожиданности.

Работодателю важно отнестись к этому процессу творчески и с неподдельным интересом. Соискатель обязательно почувствует это и ответит взаимностью. . При выборе будущего сотрудника нужно без эмоций взвесить все «за» и «против», чтобы дать шанс наиболее подходящему кандидату. 

При выборе будущего сотрудника нужно без эмоций взвесить все «за» и «против», чтобы дать шанс наиболее подходящему кандидату. 

Общие рекомендации

Анализ результатов

Независимо от того, кто трудоустраивается в организацию и на какую должность, очень важна системная оценка по итогам собеседования. Рекрутерам нужно отрешиться от мифа о «хорошем соискателе». Лучше всего просто составить перечень критериев и последовательно, по списку оценить соответствие или несоответствие кандидата. Никаких симпатий и антипатий: точно так же, как подбирали бы для себя машину, квартиру или иной предмет — чистое хладнокровие и железная рациональность.

Другие распространенные ошибки:

оценивание претендентов на должность прежде всего по их манерам;
формирование окончательных суждений в самом начале интервью;
преувеличенное внимание к внешности;
попытки найти в материалах интервью подтверждение первоначального впечатления.

Виды собеседований

При подготовке к собеседованию на руководящую должность просмотрите, в каком стиле оно может проводиться. Если вы по первым вопросам угадаете, какое именно интервью вас ждёт, это позволит выбрать максимально правильную стратегию поведения.

Биографическое

Обычно проводится как I этап общего собеседования. Но может быть и отдельным в исключительных случаях: если кандидатов, кроме вас, больше нет; или если работодатель по резюме решил, что вы его устраиваете. Задаются шаблонные вопросы об образовании, опыте работы, привычках, семейном положении, образе жизни, хобби. Как себя вести: отвечать чётко и искренне, быть самим собой.

Поведенческое

Чаще всего это II этап собеседования. Проводится как отдельная форма, если все необходимые биографические сведения работодатель почерпнул уже из предоставленных документов. Задаются вопросы о предыдущем месте работы, отношениях с подчинёнными и руководством, стилях и методах взаимодействия с командой, профессиональных неудачах, случавшихся конфликтах

Как себя вести: представить себя в выгодном свете, об ошибках говорить не обязательно, акцентировать внимание на достижениях и успехах

Ситуационное (кейс-интервью)

Может проводиться как очередной этап общего собеседования или отдельной формой. Часто организуется как групповое. Создаётся проблемная ситуация, связанная с руководящей должностью, которую надо быстро и оперативно решить с минимальными потерями.

Например: «Ваши подчинённые с целью забастовки не вышли на работу» или «Конец месяца, и вы понимаете, что ваше подразделение не выполняет месячный план». Задача кейс-интервью — проверить наличие аналитического мышления, умения брать ответственность на себя, профессиональной компетенции. Как себя вести: инициативно и творчески, сделать всё, чтобы успешно разрешить ситуацию.

Панельное (карусель)

Похоже на кейс-интервью, но более масштабное. Проводится в группе. Причём в неё могут входить как соискатели на руководящую должность, так и работники самой компании. В последнем случае на собеседование приглашается несколько начальников отдела и подчинённых. Кандидату предлагается выполнить какое-то конкретное задание. Например, оптимизировать производительность на своём участке. Нужно составить план, согласовать его с другими сотрудниками, грамотно распределить обязанности и при этом отвечать на шквал вопросов со стороны всех присутствующих. Как себя вести: использовать опыт работы руководителем, принимать быстрые решения. На таком собеседовании не страшно допустить ошибки при составлении плана, а вот неумение работать в команде и налаживать межличностные контакты помешают получить должность.

Стрессовое (стресс-интервью)

Это самая жёсткая форма собеседования. Работодатель будет делать всё, чтобы вывести вас из себя: задавать вопросы в быстром темпе, не дослушивать ответы, перебивать, грубо разговаривать, повышать тон, постоянно отвлекаться на телефон или подпись документов. Ну и, конечно, масса неприятных вопросов: «Вас уволили, потому что вы брали взятки?», «Почему вы толстый?» «Вы не замужем, потому что у вас отвратительный характер?», «Очки вам не идут — почему вы не носите линзы?». Как себя вести: максимально спокойно, отвечать уверенно и без хамства, в некоторых случаях — парировать, что это ваша частная жизнь и она никак не влияет на ваши высокие профессиональные качества.

Требования к эффективному собеседованию

Главный совет

При ответах важно соблюсти баланс. С одной стороны, лучший совет — будьте собой

Не приписывайте себе личных качеств и мотивов, которых у вас точно нет, и не умалчивайте о том, что для вас при выборе работы является критически важным (например, демократичная атмосфера в коллективе).

Если вам не сделают предложение о работе, значит, вы с этой позицией друг другу не подходите. Вам ведь тоже вряд ли интересна перспектива уволиться с нового места уже через пару месяцев в большом разочаровании и стрессе? Зато где-то ищут и ждут именно такого человека, как вы, и там вам будет комфортно.

С другой стороны, отвечая на вопросы откровенно, всегда держите в голове своего рода стоп-сигнал для пределов своей откровенности: это собеседование для устройства на работу, а не сеанс у психолога и не консультация у карьерного консультанта

Постарайтесь подсветить в ответах свои сильные стороны и не слишком акцентировать внимание на слабых

Удачи! Всё получится!

Вопросы для кандидата

В список стандартного собеседования обычно входит минимум 5-10 вопросов. Не стоит спрашивать собеседника о том, что итак уже известно из его CV. Если что-то непонятно или вызывает сомнения, то уточните и переходите к главному. Нужно выяснить:

  1. Каков реальный опыт работы соискателя; что он умеет делать, что нет, выполнял ли он уже обязанности, которыми ему предстоит заниматься в вашей компании.
  2. В том случае когда для работы могут потребоваться дополнительные навыки (знание английского языка, определенной компьютерной программы), то необходимо уточнить насколько соискатель готов к этому.
  3. Обязательно спросите также как человек относится к переработкам, командировкам, презентациям и публичным выступлениям. Далеко не все соискатели в восторге от частых разъездов или необходимости работать «лицом компании».
  4. Стандартный вопрос: кем вы видите себя через 3-5 лет? Обычно на него отвечают домашними заготовками, поэтому лучше всего изменить его и узнать у кандидата интересна ли ему должность руководителя отдела, которая может оказаться вакантной через несколько лет или нет. Это поможет выяснить какие амбиции у соискателя и сформирует у него положительное мнение о работодателе.
  5. Завершают любое собеседование вопросы личного характера: о семье, хобби, жизненных целях и принципах. Не стоит пренебрегать этой частью беседы. Ответы покажут вам карьерные цели кандидата, его отношение к жизни и работе, а также готовность выстраивать нормальные отношения с людьми. Все это незаменимая информация, особенно если речь идет о компании с небольшим штатом сотрудников, где все друг друга знают.

Рекомендация! Продумывать вопросы стоит так, чтобы по ответам можно было составить психологический портрет человека и понять уровень его профессиональной компетенции.

План проведения

В зависимости от сложности будущей работы, должности и практики, принятой в компании составляется план (схема) проведения интервью. Собеседование может быть:

  • предварительным (в том числе по Skype);
  • непосредственно с руководством компании или начальником подразделения.

Цель предварительной беседы: отсечь ненужных кандидатов и выбрать 2-3 человека для собеседования с руководством. На предварительном собеседовании могут практиковаться тесты, игры (например, предложение продать ручку и пр.), парадоксальные вопросы и многое другое.

В финале беседа обычно строится по другому принципу: руководитель оценивает кандидата и принимает решение. До этого босс получает распечатку резюме кандидата, его рекомендации, результаты теста (если он был), а также устное или письменное заключение от HR-специалиста, который проводил первое собеседование.

Рекомендации

Стоит учесть, что даже при проведении стрессового собеседования очень важны вежливость и тактичность. С самого начала лучше настроиться на умеренно благоприятное отношение к соискателям. Интервьюер, будь то начальник или рядовой рекрутер, должен позволить собеседнику больше говорить. Сам он в основном внимательно слушает. Ради более полного раскрытия личности и профессиональных качеств порой стоит отказаться от отдельных вопросов, поменять их местами, добавить новые или даже добавить немного времени сверх плана.

Надо внимательно контролировать себя, чтобы ни жесты, ни мимика, ни интонации не выдали собеседнику предварительный вердикт и сложившееся впечатление. За подобными же проявлениями у кандидата надо наблюдать максимально внимательно. Настоятельно рекомендуется вести в процессе беседы записи в свободной форме. Независимо от предварительного решения, стоит потратить несколько минут на информирование претендентов о должностных обязанностях и нюансах предстоящей работы.

Основные правила

Какие ошибки допускают работодатели при собеседовании с соискателем?

Готовиться к собеседованию не просто, из-за чего большое количество работодателей допускают различные ошибки. К основным из них стоит отнести:

Напряженность

Важно сделать обстановку дружелюбной, чтобы настроить соискателя на продуктивный и открытый разговор;

Бессмысленный разговор. Если человек вас не устроил, то не стоит тянуть собеседование до конца – объявите о своем решении сразу;

Неподготовленность

Важно составлять подробный перечень вопросов, чтобы не упустить профессионала в определенной сфере;

Честность. Говорите немного, но честно и вы сами увидите, как собеседник начнет говорить с вами откровенно.

Правильная подготовка к интервью поможет выявить необходимые качества, а также составить объективное мнение о каждом кандидате.

Если вы не знали, как проводить собеседование, то после прочтения данной статьи у вас вряд ли останутся вопросы. Главное – тщательно готовиться к данному мероприятию, чтобы не пропустить действительно ценные кадры. Делегируйте менее ответственные вакансии, но обязательно присутствуйте на решающих интервью, и тогда компания будет планомерно развиваться и достигать более высоких результатов.

Основные правила проведения

Классические представления, как правильно проводить собеседование, у многих сотрудников кадровых служб являются серьезным тормозом

Ведущие специалисты в области менеджмента давно обратили внимание, что «коварные вопросы» перестали давать сколько-нибудь серьезный эффект. Все равно все подобные моменты давно стали достоянием общественности

И любой соискатель может дома потренироваться перед видеокамерой или перед зеркалом, тем самым обеспечивая себе приятное впечатление. Потому особенностью современного собеседования является максимальная ориентировка на будущую работу.

Подготовка к таким вопросам путем репетиции или быстрого выдумывания неверных ответов практически невозможна. Намного больше шансов получить адекватного кандидата. Продумывая перечень вопросов, нужно избегать всех тех, к которым можно приготовиться заранее. Стоит прозондировать тематические сайты и сообщества в соцсетях, которые легко могут найти будущие соискатели.

Категорически не годятся для характеристики будущего работника такие вопросы:

  • о сильных и слабых сторонах;
  • о личной оценке своих перспектив;
  • о «работе мечты»;
  • о том, где человек видит себя в идеале через 5-15 лет.

Ситуация в экономике, профессиональных средах и сообществах меняется очень быстро. И самый блистательный результат, полученный 3-5 лет назад, уже мало что говорит о перспективах. Да и былые провалы в этом смысле тоже, кстати, не так уж и важны.

Кроме того, разницу в корпоративной культуре и специфику конкретных организаций тоже нельзя сбрасывать со счетов.

Вопросы должны быть примерно такого плана:

  • представляет ли соискатель, с чем ему предстоит столкнуться сразу, как он будет действовать и в каком порядке;
  • сможет ли человек решить конкретную проблему (формулируют в общем виде одну или несколько задач, ради которых обычно нанимают на эту должность);
  • справится ли человек с поиском проблем и недочетов в текущем рабочем процессе (на примере реально существующих нарушений);
  • как представляет кандидат свой план профессионального развития, консультаций, необходимые консультации, налаживание общения внутри команды, как он станет оценивать успех или неудачу.

Методики проведения собеседования

Кратко рассмотрим некоторые основные методики проведения собеседований.

Интервью на основе компетенций

Собеседование строится по заранее разработанному сценарию таким образом, чтобы кандидат рассказал о тех ситуациях, как положительных, так и отрицательных, с которыми ему приходилось сталкиваться на предыдущей работе. Навыки и знания, которые он применял для того чтобы справиться с такими ситуациями, и есть его «компетенции». Задача человека, проводящего собеседование, определить, подходят ли такие компетенции данному предприятию и должности.

Обычно такая методика используется на финальной стадии собеседований, когда остается несколько претендентов на должность, и из них необходимо выбрать наиболее подходящую кандидатуру.

Ситуационное интервью

Эта методика чем-то напоминает интервью на основе компетенций и строится на том, что соискателю предлагают рассказать, как бы он поступил в той или иной ситуации. Разница в том, что в ситуационном интервью ситуации гипотетические, а в вышеприведенном примере – основанные на опыте кандидата, уже пережитые им.

Ситуационное интервью может содержать ситуации для проверки не только профессиональных качеств кандидата, но и личностных, например, креативности или стрессоустойчивости.

Проективное интервью

Методика основана на том, что задаваемые вопросы касаются не самого кандидата, а неких гипотетических персон, на которых кандидат может проецировать свои реакции и мысли. Например, интервьюер может спросить, что мотивирует людей в работе или за какие проступки можно уволить сотрудника.

Главная трудность при данной методике – уметь не только незаметно ввести вопрос в контекст беседы, но и задать несколько подобных вопросов подряд, чтобы у кандидата не оставалось много времени на раздумье, и он мог дать наиболее честный ответ. Поэтому такое интервью должен проводить только тот человек, который совершенно точно знает, как проводить собеседование. Методика проективного интервью направлена в первую очередь на оценку личностных качеств соискателя.

Стрессовое интервью

Одна из наиболее спорных методик, которая проводится с соблюдением следующих условий:

  • напряженная обстановка: например, в кабинет может постоянно кто-то входить и отвлекать интервьюера;
  • негативное или подчеркнуто холодное отношение интервьюера;
  • большое количество уточняющих вопросов;
  • общая продолжительность беседы;
  • нестандартные вопросы и вопросы с подвохом, например – почему предприятию стоит нанять Вас на работу?

Следует понимать, что такая манера ведения собеседования настраивает соискателя против предприятия и его руководителя, поэтому если целью интервью была проверка стрессоустойчивости кандидата, после собеседования необходимо ему это пояснить и принести извинения за неудобные вопросы и общий тон.

Методик проведения собеседований есть великое множество, интервьюеру необходимо выбирать из них те, которые наиболее точно будут соответствовать поставленной перед ним задаче. Например, для предприятий с жесткой внутренней конкурентной политикой между сотрудниками хорошо подойдет стрессовая методика проведения собеседования.

Методы проведения собеседования

Можно выделить четыре основных метода собеседования:

  • британский;
  • американский;
  • немецкий;
  • китайский.

Британский метод собеседования

Такой метод наиболее похож на обычные собеседования, принятые на большинстве предприятий Российской Федерации. Сотрудники кадрового отдела задают соискателю вопросы о его семейном и социальном положении, о его образовании. Кандидат проходит на желаемое место работы в зависимости от полученных от него ответов.

Американский метод собеседования

p>Американцы считают, что наиболее полно человек раскрывается в неформальной обстановке. Поэтому американский метод собеседования заключается в том, что соискателя приглашают на ужин или совместный выезд за город на выходные. Таким образом проверяются личностные качества потенциального сотрудника, что позволяет определить, подходит ли такой кандидат уже сложившемуся коллективу и его традициям.

Немецкий метод собеседования

При немецком подходе до того, как провести собственно собеседование, соискатель заполняет целый пакет документов и предоставляет рекомендации от значимых людей. Этот пакет документов анализирует специальная экспертная комиссия, после чего кандидат, прошедший этот этап, участвует еще в ряде процедур и лишь потом допускается к собеседованию.

Китайский метод собеседования

Такой метод предполагает письменные экзамены для кандидата, при этом оценивается не столько профессиональная компетенция, сколько грамотность и эрудированность кандидата. В заключение кандидат пишет сочинение о своей будущей работе. За экзамены начисляются баллы, которые учитываются потом в дальнейшей работе, если кандидат успешно пройдет все этапы собеседования.

https://youtube.com/watch?v=xVnNxiFDylY

Пошаговый алгоритм

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий